Работа без смысла: почему амбиции больше не приносят роста
Фото создано искусственным интеллектом для иллюстрации
Целое поколение амбициозных профессионалов столкнулось с невидимым потолком, который невозможно пробить. Новое исследование вскрыло пугающую правду: подавляющее большинство молодых специалистов чувствуют себя «запертыми» в офисах, вместо обещанного роста - карьерный застой.
В частности, многие молодые женщины в Канаде все чаще говорят о карьерном «застое». Таковы выводы опроса организации Fora: Network For Change, которая занимается вопросами гендерного равенства на рынке труда. По его данным, 93% канадок и работников из гендерно маргинализированных групп в возрасте 18–29 лет не видят в своих компаниях понятного маршрута к повышению. Еще 85% участников признались, что на текущих позициях им не хватает профессионального вызова и интеллектуальной «подпитки».
«Именно эти люди сейчас сильнее всего ощущают на себе состояние экономики - особенно в части неполной занятости и недоиспользования их квалификации», - сказала генеральный директор Fora Эмма Асьеду-Акрофи.
В Fora подчеркивают: одного факта, что молодежь формально участвует в рабочей силе, недостаточно, чтобы понять, насколько устойчиво складывается их карьера. Предварительные результаты показывают, что респондентам не хватает наставничества и карьерных программ обучения, а также прозрачных реферальных механизмов, понятной структуры роста и зарплат, на которые можно нормально жить.
Отдельная проблема - вход в управление. По словам Асьеду-Акрофи, возможностей для перехода молодых сотрудников на менеджерские роли немного, и по сравнению с мужчинами это заметнее именно у женщин и гендерно маргинализированной молодежи. Если первое повышение «застревает» на раннем этапе, это замедляет рост доходов, ограничивает доступ к задачам «на вырост» и может надолго отодвинуть перспективу лидерских позиций.
Половина опрошенных - 51% - прямо сказали, что застряли на стартовых должностях.
Оцените свои шансы на иммиграцию в Канаду. Разбор программ, реальная оценка вашего профиля и пошаговый план уже на первой консультации. Подробнее тут
Причины, которые участники называют ключевыми, часто связаны с идентичностью. О наличии таких барьеров сообщили 94% респондентов. Среди конкретных препятствий 51% указали возраст, 36% - гендер, 41% - расу.
При этом, как отмечает CityNews Ottawa, Асьеду-Акрофи подчеркивает: даже при системных проблемах у молодых специалистов остаются практичные шаги, которые помогают двигаться вперед. Среди главных - выстраивание профессиональных связей и поиск возможностей для дополнительного обучения, как внутри компании, так и за ее пределами.
Она объясняет: сеть более опытных знакомых действительно открывает двери, но особенно важна поддержка «спонсора» - человека, который готов публично рекомендовать сотрудника, называть его кандидатуру и продвигать к возможностям повышения.
Одновременно руководитель Fora призывает работодателей внимательнее пересмотреть карьерные «воронки» на стартовых позициях, чтобы молодые сотрудники четко понимали, что именно требуется для следующего шага. Среди необходимых мер она также назвала ясные правила занятости и соблюдение принципов равной оплаты труда.
Опрос проводился с ноября 2025 года по февраль 2026-го и был посвящен ранней карьере и проблеме недоиспользования потенциала молодых женщин и гендерно маргинализированной молодежи по всей Канаде. К гендерно маргинализированным группам исследователи отнесли респондентов, которые идентифицируют себя как трансгендерные, небинарные или квир. Полные результаты исследования планируют опубликовать позже в марте.
