Робота без сенсу: чому амбіції більше не приносять зростання

Ціле покоління амбітних професіоналів зіткнулося з невидимою стелею, яку неможливо пробити. Нове дослідження викрило моторошну правду: переважна більшість молодих фахівців почуваються «замкненими» в офісах, замість обіцяного зростання — кар’єрний застій.

Зокрема, багато молодих жінок у Канаді дедалі частіше говорять про кар’єрний «застій». Такими є висновки опитування організації Fora: Network For Change, яка займається питаннями гендерної рівності на ринку праці. За його даними, 93% канадок і працівників із гендерно маргіналізованих груп віком 18–29 років не бачать у своїх компаніях зрозумілого маршруту до підвищення. Ще 85% учасників зізналися, що на поточних посадах їм бракує професійного виклику та інтелектуальної «підживи».

«Саме ці люди зараз найсильніше відчувають на собі стан економіки — особливо в частині неповної зайнятості та недовикористання їхньої кваліфікації», — сказала генеральний директор Fora Емма Асьєду-Акрофі.

У Fora підкреслюють: одного факту, що молодь формально бере участь у робочій силі, недостатньо, щоб зрозуміти, наскільки стійко складається їхня кар’єра. Попередні результати показують, що респондентам бракує наставництва та кар’єрних програм навчання, а також прозорих реферальних механізмів, зрозумілої структури зростання і зарплат, на які можна нормально жити.

Окрема проблема — вхід в управління. За словами Ас'єду-Акрофі, можливостей для переходу молодих співробітників на менеджерські ролі небагато, і порівняно з чоловіками це помітніше саме у жінок і гендерно маргіналізованої молоді. Якщо перше підвищення «застрягає» на ранньому етапі, це уповільнює зростання доходів, обмежує доступ до завдань «на виріст» і може надовго відсунути перспективу лідерських позицій.

Половина опитаних — 51% — прямо сказали, що застрягли на стартових посадах.

Причини, які учасники називають ключовими, часто пов’язані з ідентичністю. Про наявність таких бар’єрів повідомили 94% респондентів. Серед конкретних перешкод 51% зазначили вік, 36% — гендер, 41% — расу.

Водночас, як зазначає CityNews Ottawa, Асьєду-Акрофі підкреслює: навіть за наявності системних проблем у молодих фахівців залишаються практичні кроки, які допомагають рухатися вперед. Серед головних — вибудовування професійних зв’язків і пошук можливостей для додаткового навчання, як усередині компанії, так і за її межами.

Вона пояснює: мережа більш досвідчених знайомих справді відчиняє двері, але особливо важлива підтримка «спонсора» — людини, яка готова публічно рекомендувати працівника, називати його кандидатуру та просувати до можливостей підвищення.

Водночас керівниця Fora закликає роботодавців уважніше переглянути кар’єрні «воронки» на стартових позиціях, щоб молоді працівники чітко розуміли, що саме потрібно для наступного кроку. Серед необхідних заходів вона також назвала чіткі правила зайнятості та дотримання принципів рівної оплати праці.

Опитування проводилося з листопада 2025 року по лютий 2026-го і було присвячене ранній кар’єрі та проблемі недовикористання потенціалу молодих жінок і гендерно маргіналізованої молоді по всій Канаді. До гендерно маргіналізованих груп дослідники віднесли респондентів, які ідентифікують себе як трансгендерні, небінарні або квір. Повні результати дослідження планують опублікувати пізніше в березні.