Канадський суд вирішив спір щодо повернення працівників на дистанційній роботі до офісів

Канадський суд поставив крапку в питанні віддаленої роботи щодо того, чи можуть роботодавці примусово повернути працівника в офіс.

Рішення Апеляційного суду Британської Колумбії у спорі навколо раптового скасування дистанційної роботи показало: якщо «дистанційка» діє роками, вона може перетворитися на одну з ключових умов трудового договору. Отже, роботодавцям варто обережніше запроваджувати жорсткі правила «усім назад в офіс».

У середині травня суд апеляційної інстанції залишив у силі висновок суду нижчої інстанції: працівницю девелоперської компанії з Ванкувера було «конструктивно звільнено» після того, як їй різко скасували багаторічний гнучкий режим і вимагали повернутися в офіс на повний робочий день.

Верховний суд Канади визначає конструктивне звільнення так: роботодавець в односторонньому порядку суттєво змінює важливі умови роботи, працівник із цим не погоджується і врешті-решт звільняється.

Позивачкою у справі стала Трейсі Паролін. Як випливає з матеріалів суду, ще у 2013 році — після виходу з декретної відпустки з догляду за близнюками, коли одній із дітей була потрібна серйозна медична допомога, — вона домовилася з Cressey Construction Corporation про гнучкий графік.

У березні 2020 року, як і багато хто, Паролін перейшла на віддалену роботу через COVID‑19. Пізніше більшість співробітників повернулася до офісу, але їй дозволили продовжувати працювати з дому. Суд зазначив: кілька керівників поспіль підтверджували такий формат, розуміючи, що їй важливо поєднувати роботу з доглядом за дітьми.

Перелом стався у травні 2023 року. На зустрічі, де обговорювали підвищення зарплати, новий керівник скасував попередні домовленості й розпорядився виходити в офіс щодня на повний робочий день. Невдовзі після цього Паролін звільнилася.

Компанія наполягала: у контракті не було пункту, який прямо закріплював би право працювати з дому постійно або поза стандартними годинами. Однак суд першої інстанції дійшов іншого висновку: за роки гнучкий режим фактично став закріпленою і фундаментальною умовою роботи, а роботодавець підтримував його тривалий час. Важливою деталлю суд вважав і те, що зміни запровадили односторонньо — без належного попередження та перехідного періоду.

Cressey Construction Corporation, яка зараз працює під назвою Cressey Development Group, на запит журналістів не відповіла.

Сама Паролін сказала в інтерв’ю, що рішення апеляційного суду підтвердило її відчуття: «так чинити було неправильно». За її словами, гнучкість потрібна людям, щоб утримувати баланс між роботою та особистим життям. Вона підкреслює, що віддалена робота не означала «працювати менше» — навпаки, дозволяла їй повністю залучатися до завдань, розвиватися в кар’єрі й водночас залишатися поруч із сім’єю.

Експертка з HR і засновниця Moms at Work Еллісон Вендитті з Торонто називає хвилю вимог повернутися в офіс «жахливою» для багатьох батьків. Це і додаткові витрати на дорогу, і витрати на догляд за дітьми. Вона каже, що стежить за судовими спорами навколо віддаленої роботи — і очікує, що таких справ стане більше в міру того, як роботодавці активніше повертатимуть людей в офіс.

Як зазначає CBC News, цінність справи Паролін у тому, що вона наочно показує: віддалений формат справді з часом може стати істотною умовою трудових відносин. Про це говорить Раян Бергер, юрист із трудового права з ванкуверської Lawson Lundell LLP. За його словами, якщо компанія змінює політику віддаленої роботи — зокрема запроваджує обов’язкове повернення в офіс, — їй важливо діяти продумано й не «рубати з плеча».

Бергер додає: представники працівників напевно будуть уважно розбирати це рішення і намагатися довести в судах, що їхні клієнти перебувають у схожій ситуації. На його думку, на цю справу посилатимуться по всій країні.

Юристи при цьому підкреслюють: вердикт не означає, що роботодавці в принципі втратили право вимагати офісної роботи. Йдеться радше про ризики, якщо змінювати правила різко. Трудовий юрист із Торонто Сундіп Гокхале з Sherrard Kuzz зазначає: саме по собі повернення в офіс не зобов’язане призводити до конструктивного звільнення, але цей кейс добре показує, які помилки виникають, коли компанія надто швидко змінює курс.

Гокхале також підкреслює: очікування потрібно фіксувати заздалегідь, особливо якщо дистанційна робота запроваджується як тимчасовий захід. Суди, за його словами, визнають, що місце виконання роботи — одна з фундаментальних умов працевлаштування.

Ванкуверська юристка з трудових спорів Мелані Хармер додає ще одну важливу деталь: результат міг би бути іншим, якби у Паролін не було гнучкого формату ще до пандемії. Тому роботодавцям, які відправили співробітників додому виключно через COVID‑19, частіше буде простіше юридично обґрунтувати вимогу повернутися в офіс.