Канадский суд разрешил спор о возврате удаленщиков в офисы

Канадский суд поставил точку в вопросе удаленной работы о том, могут ли работодатели принудительно вернуть сотрудника в офис.

Решение Апелляционного суда Британской Колумбии по спору вокруг внезапной отмены удаленной работы показало: если «удаленка» действует годами, она может превратиться в одно из ключевых условий трудового договора. Значит, работодателям стоит аккуратнее вводить жесткие правила «всем обратно в офис».

В середине мая суд апелляционной инстанции оставил в силе вывод нижестоящего суда: сотрудница девелоперской компании из Ванкувера была «конструктивно уволена» после того, как ей резко отменили многолетний гибкий режим и потребовали вернуться в офис на полный рабочий день.

Верховный суд Канады определяет конструктивное увольнение так: работодатель в одностороннем порядке существенно меняет важные условия работы, сотрудник с этим не соглашается и в итоге уходит.

Истицей в деле стала Трейси Паролин. Как следует из материалов суда, еще в 2013 году - после выхода из декретного отпуска по уходу за близнецами, когда одному из детей требовалась серьезная медицинская помощь, - она договорилась с Cressey Construction Corporation о гибком графике.

В марте 2020 года, как и многие, Паролин ушла на удаленную работу из‑за COVID‑19. Позже большинство сотрудников вернулось в офис, но ей разрешили продолжать работать из дома. Суд отметил: несколько руководителей подряд подтверждали такой формат, понимая, что ей важно совмещать работу с уходом за детьми.

Перелом случился в мае 2023 года. На встрече, где обсуждали повышение зарплаты, новый руководитель отменил прежние договоренности и распорядился выходить в офис каждый день на полный рабочий день. Вскоре после этого Паролин уволилась.

Компания настаивала: в контракте не было пункта, который прямо закреплял бы право работать из дома постоянно или вне стандартных часов. Однако суд первой инстанции пришел к другому выводу: за годы гибкий режим фактически стал закрепленным и фундаментальным условием работы, а работодатель поддерживал его длительное время. Важной деталью суд счел и то, что изменения ввели односторонне - без нормального предупреждения и переходного периода.

Cressey Construction Corporation, которая сейчас работает под названием Cressey Development Group, на запрос журналистов не ответила.

Сама Паролин сказала в интервью, что решение апелляционного суда подтвердило ее ощущение: «так поступать было неправильно». По ее словам, гибкость нужна людям, чтобы удерживать баланс между работой и личной жизнью. Она подчеркивает, что удаленка не означала «работать меньше» - наоборот, позволяла ей полностью включаться в задачи, развиваться в карьере и при этом оставаться рядом с семьей.

Эксперт по HR и основательница Moms at Work Эллисон Вендитти из Торонто называет волну требований вернуться в офис «ужасной» для многих родителей. Это и дополнительные расходы на дорогу, и траты на уход за детьми. Она говорит, что следит за судебными спорами вокруг удаленной работы - и ожидает, что таких дел станет больше по мере того, как работодатели будут активнее возвращать людей в офис.

Как отмечает CBC News, ценность дела Паролин в том, что оно наглядно показывает: удаленный формат действительно может со временем стать существенным условием трудовых отношений. Об этом говорит Райан Бергер, юрист по трудовому праву из ванкуверской Lawson Lundell LLP. По его словам, если компания меняет политику удаленной работы - в том числе вводит обязательное возвращение в офис, - ей важно действовать продуманно и не «рубить с плеча».

Бергер добавляет: представители работников наверняка будут внимательно разбирать это решение и пытаться доказать в судах, что их клиенты находятся в похожей ситуации. По его мнению, на это дело будут ссылаться по всей стране.

Юристы при этом подчеркивают: вердикт не означает, что работодатели в принципе лишились права требовать офисной работы. Речь скорее о рисках, если менять правила резко. Трудовой юрист из Торонто Сундип Гокхале из Sherrard Kuzz отмечает: само по себе возвращение в офис не обязано приводить к конструктивному увольнению, но этот кейс хорошо показывает, какие ошибки возникают, когда компания слишком быстро меняет курс.

Гокхале также подчеркивает: ожидания нужно фиксировать заранее, особенно если удаленная работа вводится как временная мера. Суды, по его словам, признают, что место выполнения работы - одно из фундаментальных условий трудоустройства.

Ванкуверский юрист по трудовым спорам Мелани Хармер добавляет еще одну важную деталь: исход мог бы быть иным, если бы у Паролин не было гибкого формата еще до пандемии. Поэтому работодателям, которые отправили сотрудников домой исключительно из‑за COVID‑19, чаще будет проще юридически обосновать требование вернуться в офис.